Será que os sistemas de recompensas resultam mesmo?

 

 

“O dinheiro pode atrair as pessoas para a porta da frente das empresas, mas terá de ser outra coisa que os impedirá de sair pela porta das traseiras” Woodard-Chavez (2003).

 

 

Nos dias que correm, torna-se difícil atrair, reter e motivar os colaboradores, uma vez que estes estão cada vez mais especializados e conscientes da realidade do mundo do trabalho. Face a este cenário, a seguinte questão impõe-se: Como podem as empresas e, principalmente, os gestores e os profissionais de recursos humanos (RH) gerir estrategicamente o turnover (rotatividade de pessoal) e a retenção de talentos?

 

 

Os sistemas de recompensas parecem ser a solução, ganhando cada vez mais relevo como forma de alcançar os objetivos de negócio e de reforçar a cultura da organização. Estes visam aumentar o desempenho e a produtividade dos colaboradores através de recompensas, já que a satisfação com estas se encontra intimamente ligada à relação afetiva que os colaboradores detêm para com a organização em que trabalham, afetando consequentemente o seu comportamento.

 

 

No que diz respeito ao salário, apesar de ainda ser uma das principais razões pelas quais as pessoas mudam de trabalho, existem formas de contornar a competitividade salarial. Os trabalhadores sentem-se melhor em empresas que consideram justas. Neste sentido, comunicar claramente os procedimentos e as normas que levam à atribuição de um salário será um contributo positivo na imagem geral que o colaborador detém sobre a sua entidade patronal.

 

 

Adicionalmente, estudos têm demonstrado que a atribuição de benefícios e prémios é um dos três fatores que mais influencia a satisfação com o trabalho e a segunda razão pela qual as pessoas mudam de entidade patronal, pelo que a sua distribuição também deverá ser justa e equitativa. A implementação de um sistema de recompensas flexível ajuda as empresas a quebrarem o vínculo com a cultura de gestão tradicional, caracterizada por uma grande hierarquização, e a tornarem-se melhores lugares para se trabalhar.

 

 

Entre os benefícios mais valorizados contam-se os seguintes:

  • Benefícios associados à saúde como seguros e descontos;
  • Flexibilidade para equilibrar a vida pessoal com a profissional como a possibilidade de trabalho remoto durante alguns dias da semana;
  • Benefícios orientados para a família como creches e bolsas de estudo;
  • Planos de reforma.

 

 

A atribuição de recompensas poderá ser uma forma de contornar as intenções que os colaboradores poderão ter de sair da organização onde trabalham, pelo facto de contribuir para a manutenção da relação que os indivíduos têm com esta. Se sentirem que a empresa onde trabalham se preocupa com o seu bem estar, mais dificilmente se vão sentir tentados a sair, pois acabam por deter um certo sentimento de obrigação para com esta. Contudo, esta relação poderá não se verificar em países onde o governo já providencia grande parte destes benefícios.

 

 

Concluindo, todos os incentivos e benefícios contribuem para a relação positiva entre a organização e os seus colaboradores, motivando-os, retendo-os e apelando ao seu bem-estar e, na hora de escolher um projeto profissional, poderá ser um fator decisivo para muitos. Desta forma, torna-se imprescindível que as empresas portuguesas tentem acompanhar estas novas tendências de retenção do capital humano. Uma das formas através das quais as empresas se poderão manter competitivas é através da personalização dos benefícios, isto é, oferecer aos colaboradores uma bolsa de benefícios e a possibilidade de escolher aqueles que melhor se adequam às suas necessidades.

 

 

Como o velho ditado diz, nem tudo é dinheiro. Assim, as empresas que não possam manter-se competitivas através do salário e dos projetos, podem também olhar para os benefícios que oferecem e perceber se estes vão ao encontro das necessidades dos seus colaboradores. O futuro certamente passará pela manutenção da identificação dos colaboradores com as empresas para as quais trabalham, uma vez que cada vez mais as novas gerações valorizam aspetos como o significado do seu trabalho em detrimento do salário que recebem ao fim do mês. Um salário terão em qualquer empresa, uma relação significativa e positiva apenas terão nas que se importam.

 

 

 

Fontes:

Bryant, P. C. (2013). Compensation, Benefits and Employee Turnover: HR Strategies for Retaining Top Talent. Compensation & Benefits Review, 45(3), 171-175. Doi: 10.1177/0886368713494342

 

De la Torre-Ruiz, J. M., Vidal-Salazar, M. D., Cordón-Pozo, E. (2017). Employees are satisfied with their benefits, but so what? The consequences of benefit satisfaction

on employees’ organizational commitment and turnover intentions. The International

Journal of Human Resource Management, Doi: 10.1080/09585192.2017.1314315

 

Society for Human Resource Management. (2016). Employee job satisfaction and engagement: Optimizing organizational culture for success. A research report by the  society for human resource management (SHRM).