As entrevistas de saída são, muitas vezes, encaradas como uma formalidade ou apenas com o último passo no processo de offboarding (ou saída) de um colaborador. Mas será que estamos a tirar o verdadeiro proveito deste momento? A verdade é que uma entrevista de saída bem conduzida pode ser uma poderosa ferramenta de escuta e melhoria contínua. É uma das poucas oportunidades em que as pessoas podem partilhar experiências de forma aberta, sem medos nem constrangimentos.
Quando é feita com empatia, respeito e interesse verdadeiro em ouvir, pode revelar padrões. Desafios recorrentes ou até ideias interessantes para melhorar a retenção de, o clima organizacional e processos internos. Neste artigo, explicamos o que são entrevistas de saída e que perguntas devem ser feitas para que este momento se transforme numa oportunidade de crescimento para a empresa e todos os que nela ficam.
O que é uma entrevista de saída?
Trata-se de uma reunião entre um funcionário que se encontra de saída de uma empresa e um representante da mesma, normalmente alguém do departamento de Recursos Humanos, e acontecem na fase final do processo de offboarding de um colaborador.
Do ponto de vista de empresa, estas conversas são uma oportunidade para recolherem feedback sobre a experiência do colaborador enquanto este esteve na empresa e mesmo sobre o processo de saída, seja ele positivo ou negativo. Como o profisisonal se encontra de saída, tipicamente está mais à vontade para partilhar a sua opinião sobre diversos assuntos, sendo uma mais valia para a organização.
Já do lado do colaborador, é também uma forma de dar voz a temas e preocupações que o possam ter afetado durante o período em que esteve a trabalhar com a empresa.
O que perguntar?
Para o ajudar a melhorar o seu processo de offboarding, selecionamos algumas questões que deve incluir nas entrevistas de saída para obter feedback sobre diferentes assuntos que poderão ser relevantes para a sua empresa.
Razões para a saída
Para começar, perceber bem os motivos que levam um profissional a querer sair da empresa é crucial para que possa melhorar os processos internos e manter-se competitivo. Estas questões podem ser mais ou menos desenvolvidas durante a conversa, dependendo do que pretende saber:
Por que decidiste sair da empresa?
Como era a tua relação com a chefia direta?
Como descreverias a tua relação com o resto da tua equipa?
De modo geral, como descreverias a experiência de trabalhar nesta empresa?
Existe algo que consideres que poderíamos ter feito para prevenir a tua saída?
Experiência do colaborador
A experiência de um colaborador é essencial para a retenção e a satisfação do mesmo. Por isso, incluir questões que procurem perceber quais as áreas fortes e quais as que precisam de atenção dentro da empresa é fundamental para melhorar a experiências daqueles que continuam na empresa e que irão entrar no futuro:
Qual é a tua opinião sobre a forma como o teu trabalhou era gerido?
Recebeste feedback construtivo e recorrente por parte do teu manager?
Que tipo de benefícios e programas sentes que faltam na empresa?
Sentes que recebeste o reconhecimento adequado pelas tuas conquistas profissionais?
Questões relacionadas com a função
Este tipo de perguntas ajudam a perceber melhor potenciais desafios e ineficiências existentes numa determinada função, podendo recolher informações importantes sobre expectativas, carga de trabalho e adequação da função a futuras contratações:
Sentiste que as tuas responsabilidades eram claras? Sabes exatamente o que era esperado de ti?
Tinhas todos os recursos necessários para levar a cabo o teu trabalho?
Recebeste formação suficiente?
A tua função foi ao encontro das tuas expectativas?
Foram estabelecidos objetivos claros e progressivos?
O que mais gostavas no teu trabalho? Sentiste que era desafiante, recompensador ou demasiado fácil?
Questões sobre o futuro
Como já vimos, o feedback dos colaboradores que estãod e saída é fundamental para conseguirmos perceber o estado atual das equipas, dos papeis e das chefias, mas é também uma boa forma de prepararmos a organização para o futuro. Neste sentido, aproveitar este momento para recolher sugestões de melhoria é uma boa estratégia:
Quais consideras serem os maiores riscos para esta empresa?
Que conselho gostarias de deixar à tua equipa?
O que tornaria esta empresa num melhor local para se trabalhar?
Considerarias voltar a trabalhar nesta empresa?
Recomendarias esta organização a outros profissionais?
Preparar e conduzir a entrevista de forma eficaz
Para que uma entrevista de saída seja verdadeiramente produtiva, é essencial que exista uma preparação cuidada e uma condução estratégica. O primeiro passo é escolher a pessoa certa para liderar a conversa. Idealmente, deve ser alguém do departamento de Recursos Humanos ou um profissional com uma postura neutra e empática, que não esteja diretamente envolvido com o trabalho do colaborador que está de saída. Isso ajuda a garantir que o entrevistado se sinta confortável e mais disposto a partilhar informação honesta.
Antes da entrevista, é importante comunicar com clareza o objetivo da conversa. O colaborador deve saber que o foco não está em questionar a sua decisão, mas sim em compreender melhor a sua experiência e recolher insights que possam ser úteis para a empresa.
Durante a entrevista, é essencial manter um tom que demonstre respeito, seja aberto e sem julgamentos. A escuta ativa deve estar no centro do processo, fazer perguntas claras e abertas, permitir espaço para reflexão e demonstrar interesse genuíno pelas respostas.
Por fim, o feedback recolhido deve ser registado de forma estruturada, para que possa ser analisado posteriormente. Tomar notas detalhadas ou usar um formulário ajuda a garantir que a informação não se perde e possa ser comparada com outros testemunhos.
O que fazer com a informação recolhida?
A verdadeira mais-valia de uma entrevista de saída está no que se faz com os dados obtidos. O primeiro passo é analisar os testemunhos em conjunto, procurando padrões ou temas recorrentes, como questões com a liderança, falta de progressão na carreira ou desequilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esta análise deve ser feita com espírito construtivo, focando-se em oportunidades de melhoria e não em culpas individuais.
Sempre que possível, é recomendável partilhar internamente as conclusões, resguardando a identidade do colaborador, sobretudo em equipas pequenas ou em situações sensíveis. Esta partilha deve ser feita com os gestores ou áreas envolvidas, de forma clara e com foco na melhoria contínua.
O passo seguinte (e talvez o mais importante) é agir com base no feedback recolhido. Isto pode traduzir-se em mudanças de políticas internas, ações de formação para líderes, revisão de processos de onboarding ou iniciativas de bem-estar. Mostrar que a empresa valoriza e atua com base no que aprende é fundamental para reforçar a confiança dos colaboradores que ficam e criar uma cultura de escuta ativa e evolução constante.
Conclusão
As entrevistas de saída são muito mais do que uma formalidade: são uma ferramenta estratégica que permite às empresas ouvir, aprender e melhorar. Quando bem conduzidas e acompanhadas de ações concretas, podem transformar feedback crítico em oportunidades reais de crescimento e retenção de talento.
Na Dellent, ajudamos empresas a fortalecer a sua estratégia de gestão de pessoas com soluções personalizadas de recrutamento, retenção e apoio à cultura organizacional. Se quer compreender melhor o que motiva as saídas na sua empresa e como pode inverter essa tendência, fale connosco.
