Que contratar talento é difícil, já estamos todos fartos de saber, mas e retê-lo? Ainda mais. Apesar dos layoffs recentes que se estão a espalhar pelo sector das tecnológicas devido à conjuntura socioeconómica e à adoção da IA (Inteligência Artificial), as empresas continuam a precisar de conseguir manter os seus melhores profissionais, pois estes não conseguirão ser tão facilmente substituídos pela IA. Assim, neste artigo mostramos-lhe quais são os principais sinais de alerta que indicam que a sua empresa pode estar a falhar na retenção de talento e o que pode fazer para inverter a tendências antes que seja tarde demais.
A rotatividade de colaboradores representa um peso financeiro considerável para as empresas. Para além do impacto direto, existem despesas associadas à gestão administrativa pois há que reunir novos esforços para a atração e seleção dos melhores perfis, à contratação com novos processos de onboarding e formação e, claro, à perda de eficiência das equipas com impacto direto nas vendas. Na verdade, substituir um colaborador pode custar mais de 150% do seu salário.
Isto é especialmente alarmante em Portugal, pois, de acordo com um estudo recente, 46% dos trabalhadores portugueses estão à procura de novas oportunidades profissionais e consideram mudar de entidade patronal em 2025.
Então mas o que leva um colaborador a querer sair ou a querer ficar?
Um relatório recente sobre retenção de talento nos USA indica que que as principais razões se prendem com um ambiente de trabalho tóxico e negativo, uma liderança fraca e desalinhamento com o manager ou supervisor direto. Surpreendentemente, apenas 20,5% dos respondentes apontou o salário baixo e 20,8% a dificuldade em equilibrar a vida pessoal e profissional. Contudo, estes resultados podem-se relacionar com a cultura de trabalho dos USA, pois em Portugal, os dados indicam que as principais causas relacionam-se com sentimentos de desvalorização, falta de segurança financeira e transparência salarial, e um “desajustamento da oferta de benefícios às necessidades dos colaboradores” como aponta Inês Almeida, Advisory Consultant da Aon Portugal.
Por outro lado, o que leva os profissionais a manterem-se numa empresa é um bom ambiente de trabalho e a importância atribuída a temas de “work-life balance”. Para além disso, a flexibilidade de horário e oportunidades de crescimento profissional e aumento salarial também foram apontados como importantes na retenção.
Os fatores de retenção já apresentam um alinhamento maior entre culturas, pois, em Portugal, os trabalhadores também parecem exigentes no que toca ao apoio que esperam que as empresas providenciem em temas como cuidado à parentalidade, equilíbrio entre carreira e vida familiar e bem-estar físico, mental, financeiro, social ou profissional.
Mas como podem as empresas e os departamentos de Recursos Humanos (RH) aferir se a sua empresa está a falhar na retenção de talento? Estando atento aos sinais, claro.
Sinal 1: Aumento da rotatividade em funções críticas
Se a sua empresa perde colaboradores em áreas chave frequentemente isso é um sinal claro de alerta. Estas funções são tipicamente altamente especializadas e exigem tempo e investimento na integração dos profissionais e na sua adaptação às responsabilidades, antes que comecem a ser plenamente produtivos. Deste modo, se os profissionais saem pouco depois de entrarem, nunca conseguem chegar ao seu potencial máximo de produtividade e contribuir verdadeiramente para o desenvolvimento do fator competitivo das empresas.
Este tipo de rotatividade é altamente prejudicial porque desequilibra as equipas, compromete as entregas e aumenta a pressão sobre os profissionais que ficam. Mais do que um problema operacional, é um sintoma de que algo na experiência do colaborador está desalinhado com as suas expectativas.
Assim, o primeiro passo é analisar os padrões e perceber quem é que está a sair, em que fase do processo é que o faz e se existem equipas ou managers que apresentam maiores taxas de rotatividade. Para isso, é extremamente importante que as equipas de RH implementem ferramentas como questionários de saída realizados de forma a que os colaboradores se sintam confortáveis a responder com sinceridade. Devem ainda ter dashboards internos que ajudem a detectar as tendências e a guiar a intervenção antes que as perdas se tornem estruturais.
Sinal 2: Feedback negativo ou inexistente nas entrevistas de saída
Ignorar o que os colaboradores dizem ao sair ou mesmo evitar questionar é um desperdício de informação valiosa. Uma saída pode esconder problemas de clima organizacional, conflitos com lideranças ou falta de desenvolvimento interno.
Ter um processo de offboarding estruturado, onde exista uma entrevista que pode ser um questionário, por exemplo (não precisa necessariamente de ser uma conversa), não só proporciona uma melhor experiência aos colaborador como ajuda a empresa a certificar-se de que não ficaram pontas soltas e a obter dados que permitam melhorar as experiências daqueles que ficam.
Assim, uma entrevista de saída para além de questões focadas em temas como a formação, relação com as equipas, chefia e projetos, deverá ainda ter um espaço para um feedback aberto. As respostas a estas perguntas deverão depois ser analisadas pelo departamento de RH de modo a identificar padrões que indiquem pontos de melhoria nos processos da empresa.
Sinal 3: Diminuição do envolvimento e motivação da equipa
Nem sempre os colaboradores desmotivados dizem diretamente que estão descontentes, mas há sinais que o comprovam. Existem certos comportamentos que podem passar despercebidos mas que são fortes indicadores de descontentamento e distanciamento emocional e profissional:
Menor interação com a equipa especialmente em contextos informais ou reuniões de grupo;
Afastamento voluntário de decisões mesmo em temas que antes geravam envolvimento;
Desinteresse súbito pelo desenvolvimento profissional, formações ou projetos extra;
Aparente conformismo em que fazem apenas o mínimo necessário, sem procurar melhorar ou inovar;
Dificuldade em aceitar feedback o que pode esconder frustrações acumuladas ou perda de confiança na liderança.
Ignorar estes sinais pode ter consequências graves, por isso as empresas que querem desenvolver estratégias para retenção eficazes investem na criação de canais de escuta contínua e de proximidade real, fora das avaliações formais. Mostrar interesse genuíno pelo bem-estar e ambições dos colaboradores continua a ser uma das formais mais simples e eficazes de manter o envolvimento e a motivação dos mesmos. O desafio é perceber estes sinais cedo a tempo de agir de forma a reverter este ciclo, promovendo o reconhecimento, reforçando o propósito e dando voz às pessoas.
Sinal 4: A concorrência está a absorver a sua equipa
Num mercado como o tecnológico, o talento é escasso e as abordagens diretas de outras empresas fazem parte do dia a dia. Se começa a ouvir que os seus melhores talentos estão a ser abordados no Linkedin ou até durante eventos da área, está na altura de agir.
A concorrência ativa é um sinal de que os perfis que tem são valiosos, mas também é um teste à capacidade de retenção da sua empresa. Quando a retenção falha não é apenas uma vaga que fica em aberto, é também uma mensagem que se espalha pela equipa. Então e o que pode fazer nestes casos?
Reforçar o reconhecimento interno e a valorização pública dos contributos. Este reconhecimento não precisa de ser apenas monetário, poderá ser através de oportunidades de progressão, participação em projetos críticos e mesmo o bom e velho feedback positivo em público.
Melhorar a proposta de valor do colaborador (EVP), isto é, tudo aquilo que a sua empresa oferece de forma tangível e intangível em troca do contributo do colaborador. Uma forte EVP incide sobre temas como propósito e missão claros, oportunidades de crescimento, reconhecimento e valorização contínuos, flexibilidade e bem-estar, e cultura e pertença.
E, acima de tudo, manter canais de comunicação abertos para perceber o que motiva ou desmotiva os seus colaboradores.
A retenção é uma estratégica que começa por dentro
Ao longo deste artigo falamos muito sobre os departamentos de RH, mas a verdade é que este tema não deve ser só uma preocupação dos mesmos. Tem de ser uma prioridade estratégica de toda a empresa que impacta diretamente o desempenho, a inovação e a reputação das organizações.
Se identificou alguns destes sinais no seu contexto atual, o mais importante é agir com uma abordagem estruturada, humana e ajustada à realidade do seu negócio.
Na Dellent, trabalhamos diariamente com empresas tecnológicas que enfrentam estes desafios e apoiamos na atração, integração e retenção de talento altamente qualificado através de modelos de outsourcing flexíveis, recrutamento especializado, RPO e acompanhamento próximo das equipas técnicas. Juntos, ajudamos a construir equipas mais estáveis, motivadas e alinhadas com os seus objetivos de crescimento.
Quer saber como podemos apoiar a sua estratégia de retenção e reforço de equipa? Entre em contacto conosco e agende uma conversa com a nossa equipa de especialistas.
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